GESTÃO DE DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Não tem muitas questões dessa matéria, meio difícil defini-la. Encarei como "Avaliação de Desempenho", inclusive coloquei questões de métodos de avaliação, mesmo que não costume cair na Petrobras.

Um leitor comentou sugerindo que alocasse BSC aqui, faz sentido, mas, por enquanto, BSC ainda está em Planejamento Estratégico.

Petrobras – Eng. Produção 2010

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Nenhuma atividade organizacional é perfeita ou isenta de erros ou desvios. Sobre o desempenho global da empresa,

considere os requisitos abaixo.

I – Adequação ao planejamento estratégico

II – Centralização dos subsistemas organizacionais

III – Descentralização operacional

É(São) requisito(s) indispensável(eis) ao controle de desempenho o(s) apresentado(s) APENAS em

(A) I.     (B) II.    (C) I e II.           (D) I e III.          (E) II e III.

Resolução

Assim como tudo, o desempenho global precisa estar alinhado com o planejamento estratégico.

O desempenho global deve estar descentralizado operacionalmente porque seria difícil gerenciar todas unidades ao redor do mundo.

I e III. Alt D.

Petrobras – Eng. Produção 2012

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Um ponto fraco do processo de avaliação de desempenho é a(o)

(A) avaliação crítica do desempenho passado.

(B) noção da avaliação como forma de melhor produtividade.

(C) percepção de recompensa ou de punição por desempenho passado.

(D) conhecimento entre as pessoas, que gere aconselhamentos.

(E) julgamento de desempenho para fundamentar ações da empresa.

Resolução

A avaliação de desempenho é de fatos passados, porém, isso não é uma desvantagem. O ponto fraco mais citado em provas é a percepção de punição pela avaliação. Outros são: sentimento de injustiça, preenchimento de formulários mais importante que a avaliação, reação negativa do avaliado. Alt C

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A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios não só para as pessoas, como também para as organizações. Entre as funções listadas a seguir, aquela que NÃO se aplica à avaliação de desempenho é

(A) destacar fatos recentes da performance do indivíduo.

(B) cobrir o alcance de metas.

(C) enfatizar o indivíduo no cargo.

(D) utilizá-la para a melhoria da produtividade.

(E) atingir os objetivos organizacionais.

Resolução

Olha o “passado” aqui de novo. A avaliação de desempenho não destaca fatos recentes. As outras alternativas estão corretas: serve para mensurar o alcance de metas, enfatiza a pessoa no cargo ao mostrar que ela é boa no que faz, ajuda na melhoria da produtividade e serve para visualizar o alcance dos objetivos individuais e organizacionais. Alt A.

Transpetro - Eng. Produção 2011

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Uma das práticas mais comuns na atualidade empresarial é, na gestão de recursos humanos, realizar periodicamente a avaliação de desempenho dos funcionários. Ainda que os métodos utilizados variem entre as organizações, para incorporar as especificidades pontuais de cada uma, há alguns métodos particularmente populares. Nesse sentido, afirma-se que são métodos tradicionais de avaliação de desempenho, EXCETO

(A) apuração em escala

(B) pesquisa de campo

(C) escolha forçada

(D) escalas gráficas

(E) incidentes críticos

Resolução

A letra A não é um método de avaliação, nomenclatura parecida tem o método de “escalas gráficas”, a banca quis confundir. Os outros são métodos tradicionais.

Pesquisa de campo é o mais custoso e demorado, realizado por entrevistas com gestores e funcionários.

Escolha forçada é aquele das frases, tem que escolher uma em detrimento da outra.

Escalas gráficas é uma planilha onde julga o colaborador sob alguns critérios.

Incidentes críticos considera apenas situações extremas ocorridas com o funcionário.

Alt A.

Transpetro – Eng. de Produção 2011

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Uma empresa de transportes aéreos decidiu recentemente implantar um sistema de avaliação de desempenho, do tipo 360 graus, junto ao corpo de comissários de bordo. Esse sistema de avaliação

(A) proporciona maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja o gestor de seu pessoal.

(B) produz informações dos pares para a garantia de ajuste do funcionário às variadas demandas no trabalho.

(C) padroniza o desempenho das pessoas em vez de olhar o desempenho individualizado.

(D) permite ao grupo negociações e intercâmbios com o superior hierárquico.

(E) favorece a adoção de um estilo mais autocrático de gestão.

Resolução

(Como já disse, na Petrobras não caem métodos, pois estão mais ligados a “Gestão de Pessoas”).

Avaliação 360 é aquela em que todos avaliam todos, inclusive a auto-avaliação. Produz, assim, informações para adequação às demandas.

Alt B.

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Considere as afirmativas abaixo a respeito de programas de treinamento, baseados em competências, adotados por uma empresa de modo a tornar as pessoas mais produtivas, criativas e inovadoras, contribuindo ainda mais para o desempenho organizacional.

I - É necessário preparar o ocupante para o desempenho no cargo ao invés de desenvolver competências individuais.

II - É necessário o desenvolvimento de competências essenciais para o negócio ao invés de treinamento para a ocupação de um cargo.

III - É necessário priorizar a rapidez na construção e no desenvolvimento de competências para o negócio, ao invés da rapidez, da qualidade e do baixo custo do treinamento.

Está correto APENAS o que se afirma em

(A) I                             (B) II                             C) III                             (D) I e II                        (E) II e III

Resolução

Lembrando que treinamento é pontual, para o cargo atual.

Desenvolvimento é pensando no futuro, aonde o colaborador pode chegar.

Mas não faz diferença nesse exercício.

Quanto mais abrangente para o negócio e com mais visão a longo prazo, melhor.

II e III corretas. Alt E.

Transpetro – Administrador 2012

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A avaliação de desempenho de pessoas que trabalham em organizações deve utilizar critérios de equidade e de justiça.

A técnica de incidentes críticos permite identificar desempenhos positivos e negativos. É considerado aspecto não desejável pela técnica a(o)

(A) facilidade de trabalhar em equipe

(B) facilidade de argumentação

(C) apresentação de ideias inovadoras

(D) foco exclusivo na tarefa em execução

(E) espírito altamente empreendedor

Resolução

Incidentes críticos analisa apenas extremos, fatos anormais da tarefas em execução, isso quase nunca mostra a realidade, por isso é uma desvantagem do método.

Alt D.

INNOVA – Administrador 2012

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As empresas dependem de seus empregados e colaboradores a fim de que as atividades nelas desenvolvidas contribuam para que os objetivos sejam atingidos. Hoje a competência do quadro de pessoal da empresa mostra-se um diferencial competitivo. Para que haja consonância entre os objetivos da organização e a competência necessária de seu quadro de pessoal, visando à competitividade, a empresa deve

(A) estabelecer um programa anual de treinamento em que haja trilhas de aprendizado, nas quais os empregados escolherão a área em que pretendem se desenvolver.

(B) organizar um processo de seleção interna com base no perfil profissional que a empresa deseja para a sua área de treinamento.

(C) elaborar suas estratégias de acordo com as competências de seu quadro de pessoal, que, por sua vez, será responsável pela implementação das ações para atingir os objetivos.

(D) determinar que o departamento de Recursos Humanos, ao fazer o processo de recrutamento e seleção, somente contrate profissionais com nível superior completo, já tendo, por isso, adquirido as competências necessárias.

(E) identificar a lacuna entre as competências necessárias para atingir os objetivos e as competências internas disponíveis na empresa implementando as ações necessárias para a eliminação dos gaps.

Resolução

Um dos principais aspectos do desempenho é que ele deve servir para atingir os objetivos da organização, esse é o propósito. Por isso os objetivos da empresa devem ser claros, o conhecimento do que se tem e o que é preciso para melhorar.

Alt E.